İŞ AKDİ FESHİNDE GEÇERLİ SEBEP ŞARTI

İŞ AKDİ FESHİNDE GEÇERLİ SEBEP ŞARTI

       Bir çalışan personelin, çalışmakta olduğu işyerinden işvereni tarafından işten çıkartılması, günümüzde sıkça karşılaşılan bir durumdur. Nitekim işveren bazı nedenlerden dolayı çalıştırdığı personel ile yollarını ayırmak isteyebilir. Ancak işveren tarafından böyle bir tercihte bulunulmuşsa 4857 sayılı iş kanunun kurallarına da uyması gerekmektedir. Aksi durumda işçi işe iadesini isteyebiliyor.  

4857 sayılı kanun işveren bir işçisini işten çıkarmak isterse ihbar sürelerine de uymak şartıyla geçerli bir sebebe dayanması gerekmiyor. Yani işveren önceden haber vererek ve sebep göstermeden işçisini işten çıkartabilir.

Ancak bunun istisnası var… Bazı durumlarda işveren işçisini çıkarmak istiyorsa mutlaka geçerli bir sebep göstermelidir.

Eğer işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi varsa ve işçinin de en az altı aylık kıdemi varsa işveren işçisini çıkartırken geçerli bir sebep göstermelidir.

Yani işveren işten çıkarmayı, işçi sayısının yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

İşyerinde 30 işçi çalışıyorsa ve işten çıkartılacak işçi de 9 aydır bu işyerinde çalışıyorsa işverenin sebep göstermeden işçisine kapıyı göstermesi mümkün değil. Şunu belirtelim ki 6 aylık kıdem şartı maden işlerinde çalışan işçilerde aranmıyor. Yani 30’dan fazla işçi çalışan bir maden işyerinde yeni işe başlayan bir işçi bir gün bile çalışmış olsa işten çıkartılırken geçerli bir sebep göstermeli.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için yerine çalışan temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

İşveren işçisini işten çıkarırken belirttiğimiz durumlarda geçerli bir sebebe dayanması gereklidir. Ancak işveren tarafından öne sürülen her sebep geçerli olmayabilir. Yani sebebin kabul edilebilir olması gerekli.

İş Kanunu’na göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:    

 -Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,        

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak,                                                 

 -Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

 -Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

-Hamilelikte öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, 

-Hastalık veya kaza nedeniyle Kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

Peki geçerli sebepler neler olabilir?

Yargıtay kararları incelendiğinde aşağıda saydığımız ve bunlara benzer haller geçerli sebep olarak kabul edilebiliyor;                              

 -İşçinin yetersizliği,                                

-İşe yatkın olmama,                            

-Sık sık hastalanma,                        

 -Emeklilik yaşını doldurması,           

 -İşverene çalıştığı makine ve ekipmana zarar verme

–Çalışma arkadaşlarına rahatsızlık vermek ve kavga etmek,

-İşini yavaşlatmak ve akışını durduracak hareketlerde bulunmak,                                              

 -İşyerinde geçimsizlik yapmak,     

-İşyerinin talep ve siparişin azalması,                                                 

 -Ekonomik kriz ve işlerin daralması,

4857 sayılı kanunda belirtilen iş sözleşmesinin feshinde “son çare ilkesi” geçerlidir. Yani işçiden kaynaklanan bir durum varsa öncelikle işçi uyarılmalı ve feshin sebebi mümkünse ortadan kaldırılmalı. Söz konusu sebep ortadan kaldırılamıyorsa iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmeli. 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçinin 1 ay içinde işbaşı başvurusu üzerine 1ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye 4 aya kadar doğmuş bulunan her türlü ücret ve diğer hakları da ödemek zorundadır.              

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                Hasan Basri ÖZKAN

İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı