KISMI VEYA PART TİME ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI

İşveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi devam ederken, işçiler çalışma dönemlerinin bir bölümünde tam süreli, diğer bir bölümünde ise kısmi süreli (part-time) olarak çalışabilirler.

Tam süreli ve kısmi süreli çalışma arasında iş ilişkisinin niteliği bakımından herhangi bir fark bulunmamaktadır. Temel farklılık, çalışma süreleri ve buna bağlı olarak hak edişlerde ortaya çıkmaktadır.

İşverenin, kısmi süreli çalışan işçiler ile tam süreli çalışan işçiler arasında ayrımcılık yapmaması ve eşit davranma ilkesine uygun hareket etmesi gerekmektedir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde;

“İşveren, gerçek sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.”

hükmüne yer verilmiştir.

Kısmi Süreli Çalışma Süresi

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak kabul edilmektedir. Kısmi süreli çalışma ise, işyerinde tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az süreli çalışma olarak tanımlanmaktadır. Uygulamada haftalık çalışma süresinin 2/3'ü ve daha azı kısmi süreli çalışma bakımından esas alınmaktadır.

Örneğin, haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu bir işyerinde, haftada 30 saat veya daha az çalışan işçinin çalışması kısmi süreli çalışma kapsamında değerlendirilebilir.

Kısmi Süreli Çalışanın Kıdem Tazminatı Hakkı

Çalışanın, işveren nezdindeki çalışma dönemlerinin bir bölümünde kısmi süreli, diğer bölümünde ise tam süreli olarak çalışması, kıdem tazminatına hak kazanmasına engel değildir.

Çalışanın iş sözleşmesini, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesinde belirtilen kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri nedeniyle sona erdirmesi ve aynı işverenin işyerinde en az bir yıllık kıdem süresini tamamlamış olması halinde, kısmi süreli çalışma dönemleri de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

Burada esas olan, çalışanın aynı işveren nezdinde en az bir yıllık kıdem süresini tamamlaması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesidir. Bu şartların oluşması halinde işçi, çalışma süresi içerisinde tam süreli veya kısmi süreli çalışmış olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken, çalışanın iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte hak kazanmış olduğu giydirilmiş brüt ücret esas alınmalıdır.

Ancak çalışanın aynı işveren nezdinde hem tam süreli hem de kısmi süreli olarak çalıştığı dönemler bulunuyorsa, kıdem tazminatı hesabında bu dönemlerin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Kısmi süreli çalışma döneminde, çalışanın fiilen çalıştığı süreye karşılık gelen ücret; tam süreli çalışma döneminde ise tam süreli çalışmaya esas ücret dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.

Örneğin: Bir işyerinde toplam 10 yıl kıdemi bulunan bir çalışanın, son 2 yılını ayda 15 gün kısmi süreli, önceki 8 yılını ise tam süreli olarak çalıştığını düşünelim.

Çalışanın tam süreli çalışması karşılığında 30 günlük giydirilmiş brüt ücretinin 24.000 TL, buna göre günlük giydirilmiş brüt ücretinin ise 800 TL olduğunu varsayalım.

Bu durumda;

• 8 yıllık tam süreli çalışma dönemi: 800 TL × 30 gün × 8 yıl = 192.000 TL

• 2 yıllık kısmi süreli çalışma dönemi: 800 TL × 15 gün × 2 yıl = 24.000 TL

olmak üzere, çalışanın toplam brüt kıdem tazminatı 216.000 TL olacaktır.

Dolayısıyla, çalışanın çalışma hayatının farklı dönemlerinde tam süreli veya kısmi süreli olarak çalışmış olması kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Kıdem tazminatı hesabında önemli olan, kıdem tazminatına hak kazanma şartlarının gerçekleşmesi ve tam süreli/kısmi süreli çalışma dönemlerinin ücret ve çalışma süreleri dikkate alınarak ayrı ayrı hesaplanmasıdır.

Cengiz ÖZKAN 
İş ve Sosyal Güvenlik Müşaviri